Dans cet article, je vais m’adresser en priorité aux entrepreneurs et aux repreneurs car leur connaissance de l’art du recrutement est généralement limitée.

Je vous donne mon point de vue de chef d’entreprise et pas celui d’un recruteur professionnel. En une trentaine d’années, j’ai réalisé plus de cent recrutements pour tous types de fonction et j’en ai tiré nombre d’enseignements.

Soyons clairs, s’il n’est pas possible d’éviter toutes les erreurs de recrutement, il est possible d’en limiter le nombre ! Pour ce faire, nous allons passer en revue les erreurs les plus fréquentes pendant les diverses phases d’un recrutement et voir comment on peut agir.

Pendant la phase de DEFINITION et de SOURCING

Erreur 1 – Mal cadrer son besoin

C’est fréquent, pourquoi ? Parce qu’on veut renforcer l’équipe, on est pressé, on a peur que si le besoin est trop cadré, on ne trouvera pas de candidat, etc… or c’est une erreur !
Si vous ne l’avez pas encore fait, définissez avec précision le poste et ses missions, les compétences techniques et managériales nécessaires, faites la part des choses entre ce qui est indispensable et ce qui souhaitable.

Erreur 2 – Vouloir tout faire soi-même

Il y a une incohérence entre le coût d’un recrutement raté (de quelques milliers à quelques dizaines de milliers d’euros) et le refus de dépenser plus que quelques heures de son temps ou de celui de ses collaborateurs.
Cela ne veut pas dire recourir systématiquement à un cabinet de recrutement mais au moins de se faire accompagner soit par un ou plusieurs de vos collaborateurs, soit par un prestataire pour faire passer des tests au candidat par exemple.

Erreur 3 – Ne pas utiliser la cooptation

Si un collaborateur vous propose un candidat avec qui il a déjà travaillé et qu’il recommande, c’est une opportunité qu’il vous faut saisir. Attention, traitez ce candidat de manière différente pour montrer à votre collaborateur que vous appréciez sa démarche, et ce même si vous ne l’embauchez pas.

Pendant la phase de PRESELECTION

Erreur 1 – Ne pas assez filtrer

Pourquoi fait-on cette erreur ? Parce que généralement, on a peur de ne pas avoir assez de candidats qui passent le filtre.

Au-delà du premier filtre évident, l’« analyse » des CV et des lettres de candidatures, le second filtre souvent négligé consiste à vous entretenir avec le candidat par téléphone avant d’aller ou non plus loin. Si vous sentez que sa personnalité ou son tempérament ne cadre pas avec le poste et la culture de l’entreprise, n’allez pas plus loin !

Erreur 2 – Ne pas vérifier les références

Vous pensez avoir trouvé le bon candidat, vous êtes convaincu qu’il va convenir et vous ne voulez surtout pas « soulever un lièvre », un trou ou un bidonnage dans le CV qui vous imposerait de renoncer et de chercher quelqu’un d’autre
Vérifiez les diplômes auprès de l’établissement dans lequel il est censé avoir été acquis. Ne contactez pas la société dans laquelle travaille le candidat qui souhaite rejoindre votre entreprise mais la société dans laquelle il travaillait précédemment.

Pendant la phase d’EVALUATION

Erreur 1 – L’entretien incomplet ou raté

Se limiter à un entretien de 45 minutes… Il faut non seulement faire faire d’autres entretiens par vos collaborateurs, au moins un idéalement deux, mais aussi revoir vous-même le candidat pour creuser certains aspects.

Monopoliser la parole… en fait, le candidat doit parler 90% du temps

Le laisser dans le rôle passif de répondeur… Incitez-le dès le départ à poser des questions pendant l’entretien et pas seulement à la fin. Les questions qu’il va poser vont vous indiquer quels sont les éléments vraiment importants pour lui et cela vous sera très utile.

Survendre le poste… Si le candidat se vend, vous aussi, vous lui vendez votre entreprise. C’est bien de mettre en avant les projets ou les avantages sociaux, mais attention à ne pas trop vous embarquer dans les évolutions possibles pour le candidat.

Erreur 2 – Se limiter à des entretiens

Complétez votre entretien par des tests de personnalité, réalisés par des pros, surtout pour les profils les plus sensibles.
Une astuce : pour sélectionner le test et/ou la société qui le fait passer, soyez le cobaye. J’ai fait ça il y a une vingtaine d’années pour les analyses graphologiques, qui ont depuis été décriées, mais j’avoue avoir été, à l’époque, scotché par l’efficacité de la méthode !

Erreur 3 – Trop se fier OU Ne pas se fier à son instinct

Le danger de trop vous fier à votre instinct vient de la sympathie que vous pouvez avoir pour un candidat, souvent parce qu’il vous ressemblera sur un ou plusieurs points et cela vous rassurera… mais rappelez-vous, vous ne recherchez un autre vous-même !

A contrario, ne pas vous fier à votre instinct peut aussi être une erreur. Si la manière de se présenter ou le discours d’un candidat vous interpelle, vous met mal à l’aise, c’est souvent parce qu’inconsciemment vous avez détecté un décalage quelque part… et ce décalage peut en cacher d’autres. Alors creusez, posez des questions lors du 2ème entretien par exemple. SI vous êtes passé par un cabinet de recrutement, demandez-leur de creuser. Si un ou deux de vos collaborateurs ont réalisé un entretien, faites-leur part de votre sentiment en précisant bien qu’il s’agit d’une impression.

Erreur 4 – Faire traîner le processus

Avec un processus de sélection trop long, l’entreprise peut passer à côté du bon candidat. Cela peut arriver lorsqu’on recherche le candidat « idéal », vous savez, celui qui n’existe pas !

Erreur 5 – Ne pas retenir un candidat meilleur que soi

Recruter quelqu’un de meilleur que soi va vous permettre de tirer tout l’équipe vers le haut. N’oubliez pas que vous êtes le chef d’entreprise, vous devez attirer les meilleurs… et puis si un jour, vous avez besoin d’un associé pour continuer à développer votre entreprise, vous l’aurez déjà dans la place !

Passons à la phase AVAL du recrutement

Erreur 1 – Mal intégrer le candidat recruté

Vous avez passé beaucoup de temps, généralement des mois voire un an ou plus, le candidat est intégré et cela représente un tel soulagement que vous êtes tenté de passer à autre chose et de ne pas être suffisamment attentif à son intégration, de confier cela à des tiers.
Intervenez dans son intégration, cela le rassurera et le valorisera et il appréciera que le chef d’entreprise s’implique pour lui.

Erreur 2 – Négliger son premier jour dans l’entreprise

L’impression ressentie qu’il va ressentir le premier jour de son intégration va être déterminante pour sa motivation et son engament à venir. Vous devez le conforter dans l’idée que sa décision d’intégrer votre structure était effectivement la bonne.

Quelques conseils :

Tout d’abord, Favorisez les rencontres avec les autres collaborateurs et moments d’échange avec vous

Traitez la dimension administrative au plus vite. Contrat de travail, mutuelle santé, règlement intérieur, tickets restaurant…

Ne saturez pas le nouvel arrivant avec un trop grand nombre d’informations.

Pour finir, Ne lui mettez pas trop la pression, même si ce recrutement répond à un besoin urgent

Erreur 3 – Ne pas exploiter la période d’essai

Il faudrait systématiquement considérer la période d’essai comme faisant partie du processus de recrutement mais hélas c’est rarement fait. Or, c’est le vrai test en grandeur réelle, dans le contexte !
Soyez clair avec le candidat en lui indiquant des points étape avec un bilan à la fin de chaque mois des 3 ou 4 mois si c’est un cadre.
Il peut être tentant de renouveler la période d’essai mais c’est rarement une bonne idée et cela ne change pas vraiment le résultat.

Erreur 4 – Ne pas écouter les alertes

Finalement, les choses ne se passent pas tout à fait comme prévu, le candidat montre des lacunes soit techniques, soit managériales, soit relationnelles… en un mot, vous avez des doutes, des gros doutes. Mais vous vous ditez, cela va s’arranger… or, cela ne s’arrange jamais, il faudra faire avec et dans certains cas, ce sera long et coûteux !

En conclusion

Un recrutement, cela ne se fait pas à la légère. Consacrez-y le temps nécessaire, impliquez-vous, vous ne le regretterez pas


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