Après voir vu le rôle que le dirigeant d’entreprise doit jouer dans la mise en pratique des langues, nous allons voir de manière très opérationnelle comment le chef d’entreprise peut préparer ses équipes à utiliser à bon escient les langues étrangères.

1 – L’intérêt d’une stratégie linguistique

Pour que les langues soient correctement « apprivoisées » dans l’entreprise, le dirigeant a tout intérêt à mettre en place en amont une stratégie linguistique.

C’est une charte regroupant les moyens et les mesures dont l’entreprise va se doter pour atténuer les barrières linguistiques dans ses approches commerciales et dans sa communication. Cela touche les aspects de traduction, de formation, définition d’exigences linguistiques dans les RH… Ces questions linguistiques feront désormais partie de la culture d’entreprise.

Pour une TPE-PME, la « recette miracle » n’existe pas et, dans chaque entreprise, la stratégie linguistique fera l’objet d’une réflexion personnalisée car elle va dépendre de plusieurs facteurs :

  • Combien de marchés / de pays de prospection sont visés demain ?
  • L’entreprise a-t-elle un degré d’intervention technique (SAV, chantiers…) ?
  • Quels sont les effectifs disponibles ou envisagés et leurs motivations linguistiques ?
  • Quelle est la situation financière de l’entreprise, sera-t-elle en mesure d’investir pour un retour d’investissement sur plusieurs années ?

Idéalement l’entreprise choisit ses cibles sans se préoccuper des contraintes géographiques et donc des contraintes de langue. Par la suite, l’entreprise adapte son équipe en fonction des besoins en langue des marchés visés.

Or, dans la pratique, c’est souvent l’inverse qui se produit : la PME est tentée de choisir les marchés-cible en fonction des capacités linguistiques de ses équipes. Et en conséquence, elle se ferme des portes.

2 – Les étapes pour bien préparer son entreprise

Phase 1 – Définir la charte

Au même titre que l’on élabore une charte graphique, la problématique des langues peut s’aborder par l’établissement préalable d’une charte linguistique.

Le chef d’entreprise doit s’interroger sur les points suivants :

  • Quelles langues sont nécessaires au champ d’action de mon entreprise ?

Le choix sera fonction de l’historique de l’entreprise dans son volet « internationalisation », mais surtout fonction du potentiel que représente tel ou tel marché. Par exemple, à partir d’un certain seuil (10% ? 20% ?) du chiffre d’affaires, le chef d’entreprise pourra décider de miser sur une langue, même si elle a une faible portée sur le plan mondial/européen.

  • Sur quels supports dois-je communiquer en langue(s) étrangère(s) ?

Tout support utilisé par l’entreprise est souvent sa première vitrine, notamment le site internet … Tout un travail d’audit des supports pourra être mené au préalable pour assurer à la fois une cohérence et une visibilité optimales pour l’extérieur, puisque l’objectif est d’être vu, lu, compris et approché.

  • Qui doit porter les compétences linguistiques ?

C’est avant tout le dirigeant qui sera l’ambassadeur au moins dans la langue étrangère principale. Mais il ne pourra pas l’être dans toutes les langues et à tous les stades des échanges avec les interlocuteurs étrangers.

Il faudra alors réaliser un audit des compétences linguistiques des équipes, pour évaluer chaque collaborateur (de nombreux organismes et centres de formation privés sont habilités à délivrer des certificats [Bright, par exemple]).

La pratique des langues dans l’entreprise ne devra pas être seulement l’affaire d’une ou deux personnes en dehors du dirigeant, mais bien l’affaire de l’équipe, de l’assistant(e) au(à la) responsable des ventes.

Phase 2 – Adapter les ressources humaines

C’est évident : si l’entreprise veut que sa politique linguistique atteigne une certaine efficacité, elle devra d’abord pouvoir s’appuyer sur ses ressources internes. Toutefois, cela ne sera peut-être pas suffisant, car chacun n’aura pas nécessairement le niveau de compétence attendu, même moyennant des formations. Dans ce cas, si l’entreprise en a les capacités, elle devra recruter pour se doter des aptitudes nécessaires :

  • Définir très précisément les compétences linguistiques requises en fonction du poste
  • Engager un ou plusieurs collaborateurs à l’image de la répartition linguistique des clients existants et/ou selon les besoins commerciaux
  • Faire du bilinguisme un critère de recrutement : pour mieux « filtrer », pourquoi ne pas publier l’offre d’emploi en deux langues ou bien sur des sites étrangers ?

Bien entendu, les recrutements ad hoc ont un coût et, avant de décider, chaque entreprise saura appréhender le retour sur investissement. À défaut de pouvoir recruter des ressources à plein temps, il peut être particulièrement judicieux d’envisager de recruter une ressource en statut stagiaire de langue maternelle étrangère et lui confier des missions autour du bilinguisme des contenus de l’entreprise, pour ainsi sensibiliser ou former les ressources humaines aux questions linguistiques.

L’aisance de l’équipe en langues étrangères, et mieux encore, la présence de collaborateurs « natifs » ne saura qu’apporter de la rassurance et sera appréciée par les interlocuteurs étrangers.

Phase 3 – installer des routines

Au sein de l’entreprise, il sera également utile de personnaliser l’introduction des langues étrangères et de les rendre accessibles de façon simple, systématique mais pas contraignante ; parmi les idées :

  • s’abonner à des magazines (presse sectorielle ou généraliste) que l’on met à la disposition de chacun,
  • organiser la visite (formelle ou informelle) de partenaires extérieurs de langue étrangère pour un exposé en langue d’origine,
  • disposer des cv de chaque collaborateur traduits dans une langue étrangère et organiser une table ronde de présentation en langue étrangère (si besoin en présence d’un formateur sollicité à la carte).
  • se munir de « kits de survie », à savoir créer comme des fiches pratiques que l’on pourra utiliser à son gré, par exemple : « je sais présenter ma société / mon métier en espagnol» ou « je sais prendre un rendez-vous par téléphone avec un interlocuteur allemand ». Il ne s’agira pas de réciter par cœur ces fiches, mais bien de les lire à haute voix et de les mettre régulièrement en application.

Quelques éléments-clé de la réussite

Ce que le dirigeant devra bien garder à l’esprit repose sur des principes relativement simples à mettre en place :

  • en tout premier lieu, élaborer une charte linguistique propre à l’entreprise pour tous les aspects de la communication
  • instaurer des moments linguistiques (pauses-café bilingues, présentations powerpoint bilingues,…)
  • optimiser la qualité des traductions : en aucun cas il faudra négliger les contenus traduits en les confiant par exemple à des personnes peu ou non qualifiées (un contenu mal traduit sera rédhibitoire pour l’image de la société)
  • investir sans hésiter dans la formation linguistique des équipes (rappel : en France, les langues représentent seulement 10% des budgets formation !), privilégier le critère « langues étrangères » pour tout nouveau recrutement, y compris pour les postes ne nécessitant pas entièrement cette compétence.

En conclusion, l’entreprise a désormais les atouts linguistiques pour préparer le mieux possible son approche de l’international !


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